《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條第1款規(guī)定:“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。”這里的“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同”并非單指由用人單位首先和主動(dòng)提出與職工解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，而是包括所有解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的情形。也就是說，不管勞動(dòng)關(guān)系哪一方首先提出解除勞動(dòng)合同，都形成了解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，用人單位都要按照規(guī)定向勞動(dòng)者支付未休年休假工資。

假設(shè)一職工（連續(xù)工作已滿1年）與一用人單位的勞動(dòng)合同的期限從某年的1月1日至該年的12月31日止，該職工工作到12月30日時(shí)主動(dòng)提出與用人單位解除勞動(dòng)合同，而該用人單位從1月1日到12月30日共364天的時(shí)間里都沒有安排該職工休年休假，如果《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條第1款單指由用人單位首先和主動(dòng)提出與職工解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，那么，該職工不能向該用人單位主張未休年休假工資，這不是極大的不公平嗎？所以，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條第1款應(yīng)包括所有解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的情形。

對(duì)于勞動(dòng)合同履行過程中，用人單位還未來得及安排職工休年休假，職工已經(jīng)提出離職，用人單位還要支付職工未休年休假的折算工資，這似乎對(duì)用人單位來說，也是不公平的。但，用人單位可以通過調(diào)整其年休假制度來予以規(guī)避，以達(dá)到保護(hù)自身權(quán)益的目的。同時(shí)，對(duì)用人單位來說，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，法律應(yīng)傾向于保護(hù)弱者，以維護(hù)社會(huì)公平。

由職工提出解除勞動(dòng)合同，而后企業(yè)支付未休年休假折算工資，有大量案例支持。

馬良君律師通過查閱北大法寶公布的案例，發(fā)現(xiàn)由職工提出解除勞動(dòng)合同，而后要求企業(yè)支付未休年休假折算工資的訴訟請(qǐng)求得到了包括上海市第一、第二中級(jí)人民法院等法院的支持。

因此，由職工提出解除勞動(dòng)合同，企業(yè)需要支付未休年休假折算工資。

本文作者：馬良君，上海驥路律所創(chuàng)始合伙人、律師

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