競業限制 VS 判斷標準

 

隨著知識產權保護意識的普遍增強，越來越多的公司與入職的高級管理人員、核心技術人員及負有保密義務的其他人員簽署競業限制協議。那么，勞動者離職后，其行為以及從事的新工作是否違反競業限制義務？判斷的標注如何把握？

 

目 錄

 

一、勞動者是否違反競業限制義務糾紛案例再現

二、人民法院關于勞動者違反競業限制判斷標準裁判要點

三、律師關于勞動者違反競業限制判斷標準之意見建議

 

一、勞動者是否違反競業限制義務糾紛案例再現

 

1．王某于2018年7月2日進入某公司工作，雙方簽訂了期限為2018年7月2日至2021年8月31日的勞動合同，約定王某就職智能數據分析工作崗位，2019年7月23日，王某、某公司又簽訂《競業限制協議》，對競業行為、競業限制期限、競業限制補償金等內容進行了約定。

2．2020年7月27日，王某填寫《辭職申請表》，以個人原因為由解除與某公司的勞動合同。

3. 2020年8月5日，某公司向王某發出《關于競業限制的提醒函》，載明“……您從離職之日起須承擔競業限制義務，不得到競業企業范圍內工作或任職。請您在收到競業限制補償金的10日內，提供新單位簽訂的勞動合同及社保記錄。若您違反競業限制義務或其他義務，請于10日內予以改正，繼續違反競業協議約定的，則承擔20萬元以上……”。

4.王某于2020年8月6日加入上海嗶哩嗶哩科技有限公司（以下簡稱嗶哩嗶哩公司），按照營業執照記載，該公司經營范圍包括：信息科技、計算機軟硬件、網絡科技領域內的技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務等，與某公司部分重合。

5. 2020年11月13日，某公司向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。王某不服仲裁裁決，訴至法院。上海市浦東新區人民法院判令王某繼續履行競業限制義務、返還競業限制補償金、支付某公司違約金；王某不服一審判決，提起上訴。上海市第一中級人民法院判決：王某繼續履行競業限制義務，改判王某無需返還競業限制補償金、無需支付違約金。

 

二、人民法院關于勞動者違反競業限制判斷標準裁判要點

 

法院生效判決認為：

1.所謂競業限制是指對原用人單位負有保密義務的勞動者，于離職后在約定的期限內，不得生產、自營或為他人生產、經營與原用人單位有競爭關系的同類產品及業務，不得在與原用人單位具有競爭關系的用人單位任職。

2.考量勞動者是否違反競業限制協議，最為核心的是應評判原用人單位與勞動者自營或者入職的單位之間是否形成競爭關系。

3.是否形成競爭關系。一方面考慮到實踐中往往存在企業登記經營事項和實際經營事項不相一致的情形，另一方面考慮到經營范圍登記類別是工商部門劃分的大類，所以這種競爭關系的審查，不應拘泥于營業執照登記的營業范圍，否則對勞動者抑或對用人單位都可能造成不公平。

4.本案中，某公司與嗶哩嗶哩公司經營范圍確實存在一定的重合。但互聯網企業往往在注冊登記時，經營范圍都包含了軟硬件開發、技術咨詢、技術轉讓、技術服務。若僅以此為據，顯然會對互聯網就業人員尤其是軟件工程師再就業造成極大障礙，對社會人力資源造成極大的浪費，也有悖于競業限制制度的立法本意。

5.某公司目前的經營模式主要是提供金融信息服務，其主要的受眾為相關的金融機構或者金融學術研究機構。而反觀嗶哩嗶哩公司，眾所周知其主營業務是文化社區和視頻平臺，即提供網絡空間供用戶上傳視頻、進行交流。其受眾更廣，尤其年輕人對其青睞有加。兩者對比，不論是經營模式、對應市場還是受眾，都存在顯著差別。即使普通百姓，也能輕易判斷兩者之差異。

6.某公司僅以雙方所登記的經營范圍存在重合即主張兩家企業形成競爭關系，尚未完成其舉證義務。認定王某入職嗶哩嗶哩公司違反了競業限制協議的約定，繼而判決王某返還競業限制補償金并支付違反競業限制違約金，有欠妥當。

 

三、律師關于勞動者違反競業限制判斷標準之意見建議

 

與公司簽訂了競業限制的高級管理人員、核心技術人員及負有保密義務的其他人員離職后，競業限制義務如何落實，如果判斷勞動者是否違反競業限制義務，這些問題是用人單位和勞動者共同關心的問題。本律師結合本文案例特作如下分析，供讀者參考。

1.以實際經營內容等為標準判斷勞動者是否違反競業限制義務

在判斷勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關系時，原用人單位往往僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定。但經營范圍登記類別是工商部門劃分的大類，實際經營中，公司并非按照工商登記事項進行經營。

判斷勞動者是否違反競業限制協議，最為核心的是應評判原用人單位與勞動者自營或者入職的單位之間是否形成競爭關系。故在具體案件中，應從兩家企業實際經營的內容是否重合、服務對象或者所生產產品的受眾是否重合、所對應的市場是否重合等多角度進行審查。僅以登記事項重合作為判斷標準，在訴訟中，原用人單位要承擔舉證不能的不利后果。

2.未履行報告義務不構成對競業限制義務的違反

在競業限制協議中，用人單位往往要求勞動者在離職后向公司定期報告新的工作情況。但如果勞動者未報告，用人單位是否可據此認定勞動者違反競業限制義務呢？答案是否定的。

設置競業限制制度，系為了防止勞動者利用其掌握的原用人單位的商業秘密為自己或為他人謀利，從而搶占了原用人單位的市場份額，給原用人單位造成損失。勞動者自營或者入職的單位之間是否與原用人單位形成競爭關系，是判斷勞動者是否違反競業限制義務的標準。

同時，競業限制補償金系勞動者因履行競業限制義務導致擇業自由權受限而由用人單位給予的經濟補償，而非勞動者向用人單位報告其離職后就業情況的對價。

勞動者未報告其就業情況，確屬違反約定行為，但在沒有證據證明勞動者存在同業競爭行為的情況下，僅憑勞動者未報告就業情況，不足以認定勞動者違反競業限制義務，用人單位仍需履行競業限制義務，支付勞動者競業限制補償金。

作者：馬良君，上海驥路律所創始合伙人、律師

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