案例：

張某在某某公司處從事縫紉工作，2012年5月8日，某某公司為張某辦理了外來從業人員用工備案登記，登記的用工起始日期為2012年3月1日，并開始參加城鎮職工基本社會保險。雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2018年1月1日至2020年12月31日，合同約定工資計發形式為計件制，月工資不低于最低工資標準。某某公司每月10日通過銀行轉賬發放張某上月工資。

2019年6月10日，張某與某某公司處員工張某在工作時間因工作上的瑣事發生糾紛，產生肢體沖突，后報警處理，在上海市公安局松江分局小昆山派出所達成調解協議，協議內容為由張某支付張某醫藥費等費用74元。

2019年6月14日，某某公司向張某出具《解除勞動合同通知書》一份，內容為：經核實自2019年5月以來，張某有下述違反公司規章制度的行為：1、2019年5月7日，未到下班時間工作時間睡覺，記警告一次。2、2019年5月9日在會議簽到上亂寫，記警告一次。3、2019年5月17日消極怠工，干擾妨礙他人辦公等，記嚴重警告一次。4、2019年5月24日不服從安排，消極怠工等，記嚴重警告一次。5、2019年5月27日不服從工作安排，消極怠工等，記嚴重警告一次。6、2019年6月10日不服從工作安排根據《員工手冊》第21條第（29）的規定記嚴重警告一次。7、2019年6月10日與同事工作中發生口角，繼而互相打架斗毆，根據《員工手冊》第21條（49）、（63）的規定，與公司同仁或客戶斗毆者、在工作時間內賭博、毆打同事或互相斗毆者，公司可給與開除處分，公司經過研究決定對張某打架斗毆行為給予開除處分。經公司研究決定，鑒于張某存在多次違反公司規章制度的行為，為嚴肅公司紀律，對張某前述1至6項違紀行為決定根據員工手冊第21條（46）的規定從收到第一次嚴重警告之日起365日內或勞動合同履行期限內累計收到兩次收到嚴重警告的，公司可給予開除處分，第7項打架斗毆行為根據《員工手冊》第21條（49）、（63）的規定，決定給與張某開除處分，自2019年6月14日17點起解除雙方的勞動合同。嗣后，某某公司為張某辦理了來滬人員招退工登記，登記的就業終止日期為2019年6月14日，退工原因為解除合同。某某公司亦為張某辦理了來滬人員招退工登記，登記的就業終止日期為2019年7月1日，退工原因為解除合同。

一審法院另查明，2017年起，某某公司在張某工作所在車間裝有空調設備。

一審法院又查明，2017年11月23日，某某公司安排張某進行了在崗期間職業健康檢查，該職業健康檢查表記載：張某的工作單位為某某公司，職業史為2011年11月23日至2017年11月23日，總工齡6年，工種為縫紉，毒害種類和名稱為噪聲，檢查結論為在崗期間復查，復查項目：電測聽。

一審法院再查明，某某公司《員工手冊》第七章獎勵與懲罰中第二十一條中規定公司可對符合本條主要規定的員工進行下列處分：其中公司將給予嚴重警告：……（29）拒絕執行上司合理工作安排或工作指示或拒不執行公司決定，經勸告后仍不執行工作安排；……。公司可給予下列員工開除處分：……（49）與公司同仁或客戶斗毆者；……（63）在工作時間內賭博、毆打同事或互相斗毆者；……。2019年4月30日，某某公司就修訂后《員工手冊》直接涉及勞動者的切身利益，征求職工意見與建議，會議最后職工同意通過，某某公司的員工（包括張某在內）在該會議紀要及《員工手冊》的末頁簽名。

2019年6月26日，張某向上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某某公司：1、支付2011年9月15日至2019年6月19日未休年休假工資42,349.60元；2、支付2017年10月17日至2019年6月20日職業病診斷支出的醫藥費1,004.30元；3、支付2011年6月25日至2018年9月30日高溫費差額4,000元；4、支付2019年5月1日至6月18日工資3,228元；5、支付違法解除勞動合同賠償金125,962.88元；6、為張某依法辦理離職交接手續并支付自2019年6月19日起至辦理完離職交接手續之日止的工資；7、配合張某進行職業病診斷并提供相應的材料；8、承擔此次仲裁費用。張某當庭撤回第8項請求。2019年8月9日，該仲裁委員會以松勞人仲（2019）辦字第2346號裁決書作出裁決如下：一、某某公司于裁決生效之日起七日內支付張某2018年1月1日至2019年6月14日應休未休年休假工資5,067.47元；二、對張某的其余請求事項不予支持(部分不予處理)。裁決后，張某不服，遂訴至法院。

一審審理過程中，張某稱其2011年9月15日至某某公司處工作，當時李某承包了該部分業務，平時工資是李某從某某公司處結算后再發放給張某，李某至2012年過年后就不承包了，離開了公司，此后某某公司開始直接發放張某工資報酬。某某公司稱張某系2012年3月1日與某某公司正式建立勞動關系，之前系李某個人經營期間所雇傭的員工。

法院裁判：

一、上海某某產業用布有限公司于判決生效之日起十日內支付張某2018年1月1日至2019年6月14日應休未休年休假工資5,067.47元；

二、上海某某產業用布有限公司于判決生效之日起十日內支付張某2019年5月至6月期間工資差額445元；

三、上海某某產業用布有限公司于判決生效之日起十日內為張某出具離職證明；

四、上海某某產業用布有限公司于判決生效之日起十日內安排張某進行離崗前職業健康查；

五、駁回張某的其余訴訟請求（不予處理的除外）。

一審法院認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。張某、某某公司在履行勞動合同期間，某某公司單方通知張某解除雙方的勞動合同，該行為是否合法有效，某某公司應提供充分的證據加以證明。根據某某公司提供的會議紀要、《員工手冊》、視頻、治安調解協議書等證據，能夠證明張某在上班期間不服從安排且與同事爭執進而發生打架的行為，根據《員工手冊》的規定，張某的行為已經達到嚴重違反公司規章制度的程度，某某公司據此以張某嚴重違紀為由解除與其的勞動關系的行為，并無不當。至于張某稱其系被逼迫而簽收《員工手冊》等意見，并無證據予以證實，一審法院不予采信。張某主張其未進行離崗前職業健康檢查，并尚在職業病診斷期間，故某某公司不得解除勞動合同。我國勞動合同法第四十二條第（一）項系指從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，即用人單位不得在勞動者無過失的情況下解除勞動合同，而并未規定用人單位不得依據該法第三十九條，即勞動者存在過失的情況下解除勞動合同。因此，本案某某公司以張某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，并無不當，張某要求某某公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，于法無據，一審法院不予支持。

二審法院認為，關于某某公司解除張某的勞動合同是否合法。某某公司以張某存在多次違反公司規章制度的行為，累計收到兩次嚴重警告，以及有與同事打架斗毆的行為解除張某的勞動合同。就張某是否構成與同事打架斗毆，根據某某公司處的監控視頻，雖然張某先推搡了張某一下，但張某上前抓住了張某的頭發，兩人遂互相拉扯頭發，倒地扭打在一起，之后工友上前勸架將兩人隔開后，張某再次沖上前去，兩人又扭打在一起，整個過程持續數分鐘。上述行為已不能定性為簡單的肢體沖突，張某在兩人已被人勸架隔開后又沖上去再次與張某扭打在一起也不能再視為自衛行為。某某公司將兩人的沖突定性為打架斗毆，并無不當。某某公司就修訂后的《員工手冊》曾召開員工會議向員工宣讀，征求員工意見和建議，并獲員工同意通過，張某在會議紀要及《員工手冊》末頁簽名，故該《員工手冊》的修訂符合民主程序并已向員工公示，可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。某某公司根據《員工手冊》的相關規定，以張某與同事互相斗毆為由解除勞動合同，該解除理由成立。至于某某公司在解除通知中列舉的張某其他違紀事實是否成立，因對解除合法性已不造成影響，故本院不再作審查。關于某某公司未對張某進行離崗前職業健康檢查，是否不得解除勞動合同，一審法院已予闡述，勞動合同法第四十二條規定的用人單位對從事職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，不得解除勞動合同，是指用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，本案某某公司系依照勞動合同法第三十九條第（二）項的規定，以張某嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同，故不受勞動合同法第四十二條的限制。張某要求某某公司支付違法解除賠償金的上訴請求，本院難以支持。

二審最終判決駁回了勞動者要求支付違法解除勞動合同經濟賠償金的請求。

本案中，單位對其解除勞動合同是否違法承擔舉證責任，本案中，單位已經充分舉證證明了勞動者存在違反單位規章制度的行為，解除也是依據《員工手冊》的約定，故最終被法院認定解除合法。

本文作者：邱揚成，上海驥路律師事務所合伙人

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