《企業職工帶薪年休假實施辦法》第12條第1款規定:“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”這里的“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”并非單指由用人單位首先和主動提出與職工解除或終止勞動關系，而是包括所有解除或終止勞動關系的情形。也就是說，不管勞動關系哪一方首先提出解除勞動合同，都形成了解除勞動關系的事實，用人單位都要按照規定向勞動者支付未休年休假工資。

假設一職工（連續工作已滿1年）與一用人單位的勞動合同的期限從某年的1月1日至該年的12月31日止，該職工工作到12月30日時主動提出與用人單位解除勞動合同，而該用人單位從1月1日到12月30日共364天的時間里都沒有安排該職工休年休假，如果《企業職工帶薪年休假實施辦法》第12條第1款單指由用人單位首先和主動提出與職工解除或終止勞動關系，那么，該職工不能向該用人單位主張未休年休假工資，這不是極大的不公平嗎？所以，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第12條第1款應包括所有解除或終止勞動關系的情形。

對于勞動合同履行過程中，用人單位還未來得及安排職工休年休假，職工已經提出離職，用人單位還要支付職工未休年休假的折算工資，這似乎對用人單位來說，也是不公平的。但，用人單位可以通過調整其年休假制度來予以規避，以達到保護自身權益的目的。同時，對用人單位來說，勞動者處于弱勢地位，法律應傾向于保護弱者，以維護社會公平。

由職工提出解除勞動合同，而后企業支付未休年休假折算工資，有大量案例支持。

馬良君律師通過查閱北大法寶公布的案例，發現由職工提出解除勞動合同，而后要求企業支付未休年休假折算工資的訴訟請求得到了包括上海市第一、第二中級人民法院等法院的支持。

因此，由職工提出解除勞動合同，企業需要支付未休年休假折算工資。

本文作者：馬良君，上海驥路律所創始合伙人、律師

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